Estrategia de atracción y selección de talento

La importancia de tener una buena Estrategia 🧲Atracción de Talento y 👥Selección de Personal en tú empresa.
Conoce las ventajas de un buen proceso selección llevado a cabo por especialistas y las consecuencias para tu negocio y equipo por realizar un mal proceso.

Hoy los candidatos, su talento y sus valores están el centro de cualquier proceso de reclutamiento, apostemos por una buena estrategia de atracción y selección que contribuya al crecimiento y diferenciación de nuestra empresa.

Os comparto esta infografía, espero os guste y os aporte valor para vuestros procesos de Selección.

Contar con profesionales que garanticen el éxito de tus procesos es apostar por el Talento

Muchas gracias

Yolanda Muñoz

 

Proceso de selección por valores

Hoy en día se ha dado un paso más en los procesos de selección de personal, siendo muy importante no solo captar, reclutar o atraer al mejor talento, sino que este talento encaje dentro de la organización propiamente dicha. En este post te voy a contar todo sobre el proceso de selección por valores.

Para ello, es fundamental ir mas allá y dar la relevancia que merecen a los valores, tanto de la empresa como de la persona que se posiciona a la vacante, ya que ello nos dará respuesta a ese encaje tan necesario en una incorporación, ya que deben estar alineados los valores de ambas partes para que esa relación laboral funcione.

Conocer los valores de un candidato, nos hará ver si éstos son afines a los de la empresa y, por lo tanto, nuestra selección garantizara el encaje cultural del proceso.

Los valores son el conjunto de cualidades que definen a una empresa u organización y a la vez estos valores son los que la diferencia del resto de empresas de su sector. Los valores forman parte de la cultura, del ADN de una empresa, y las personas que forman parte de ella han de sentirse identificados con estos valores ya que ellos son los que mantienen viva esa cultura empresarial, ese intangible que tanta importancia tiene.

A día de hoy, los departamentos de Marketing se ha convertido en pieza clave y estratégica dentro de las empresas, desarrollando una parte muy importante que tiene relevancia tanto para la marca como para los intereses de la propia organización.

Atracción de talento

Ahora bien, debemos ser conscientes, que, en ocasiones, las empresas “nos venden mentiras” para hacer su atracción de talento más exitosa, para ello utilizan diversas técnicas, pero os garantizo que es fácil detectarlas… ¿cómo?… el Employer Branding es una técnica muy eficaz, pero ésta solo funciona si hay coherencia entre lo que la empresa cuenta al público y lo que realmente sucede cuando se trabaja en ella…. por lo tanto, cuando esto NO ocurre, cuando no hay coherencia entre lo que se dice que es y lo que es realmente, toda su estrategia de marca y de atracción de talento se volverá en su contra, por lo que la factura a pagar por mentir será alta para dicha empresa.

Pensemos en una persona que comienza un nuevo proyecto profesional atraído por la cultura y valores de una empresa y transcurrido unos meses comprueba que nada de lo le dijeron existe como tal dentro de la organización, más bien es contrario a lo que le hizo dar el paso de ir a esa empresa.

Cuando esto ocurre el sentimiento de engaño es absoluto ya que la persona se siente totalmente estafada, tengamos en cuenta que cuando los valores de un empleado y los de la empresa no están alineados, ello da lugar a:

  • Clima laboral malo
  • Desmotivación
  • Apatía
  • Pesimismo
  • Salida de esa persona de la compañía

Ante este escenario o situación ¿Qué reputación de marca o referencias creéis que dará esta persona sobre la empresa? Desde luego serán negativas y nada favorable. Como os comentaba antes, la factura a pagar por mentir será alta para la propia empresa.

Hay una frase muy famosa del psicólogo estadounidense Howard Gardner, que dice: “Una mala persona nunca llega a ser un buen profesional”. Ello viene a decirnos que no podremos ser un excelente profesional sino ponemos nuestros valores humanos al servicio de nuestro rol al igual que lo hacemos en nuestra vida personal, nuestro ser como persona y como profesional no ha de ser dispar.

Los valores cobran un aspecto clave y giran alrededor de todo lo que somos, decimos o hacemos, dan coherencia ante nuestras actuaciones, son seña de identidad personal.

La selección por valores podríamos definirla como la necesidad de alinear

  • Candidato
  • Empresa
  • Puesto de trabajo
  • Valores
  • Cultura
  • Estrategia Employer Branding

Entiendo que esta forma de realizar un proceso de selección, trae ventajas para la propia empresa, ya que al haber más porcentaje de encaje con el perfil que se precisa, habrá menos rotación en los puestos y ello será un ahorro de tiempo importante para el departamento de Recursos Humanos.

Es por ello, que una vez iniciado un proceso de selección, cuando revisemos las candidaturas, validaremos aquellas cuyas competencias Hard/Técnicas sean las adecuadas a la posición, tras ello daremos pasamos a revisar el ajuste o encaje en relación a los valores y cultura de empresa y candidatos.

Deciros también, que ha habido procesos, donde a pesar de no cumplirse con los requisitos técnicos en su totalidad, se ha seleccionado a un candidato por sus valores y encaje cultural con la empresa…. ¿Por qué?…….  por qué los valores permanecen en la persona siempre, y por qué se sabe que la parte técnica se puede aprender mas rápidamente.

El informe de “Tendencia de RRHH” de Randstad, nos dice que el 35% de las organizaciones tiene en cuenta las competencias personales –además de las habilidades técnicas- para la selección de personal y el 44% asegura que es una información decisiva en la resolución finalElegir a candidatos afines a la filosofía y valores de la empresa (‘fit’ cultural o ajuste cultural), facilita un mejor encaje e integración del candidato a la empresa y viceversa

¿Cómo podemos implantar esta nueva forma de reclutamiento en nuestra empresa? 

  • Tras realizar nuestra entrevista por Competencias, dejar espacio para realizar una entrevista por Valores, tomando de referencia y guía los valores de empresa y del rol en sí.

De esta forma daremos lugar a preguntas que pongan al candidato en situación, para que nos detalle de aspectos relacionados con estos valores que queramos evaluar, por ejemplo:

  1. Que nos cuente una historia como dónde trabajó en equipo
  2. Que nos comente una situación difícil como dónde tuvo que superarse a sí mismo

¿Qué vamos a descubrir con lo que nos cuente el candidato?

  • Qué tipo de valores son importantes en su vida y cómo los pone en valor en determinadas circunstancias, priorizando unos comportamientos sobre otros.
  • Podemos realizar prueba de personalidad que nos den información sobre que valores son más predominantes en el candidato. Ello nos dará una muy buena visión del candidato
  • Hacer dinámicas de grupo o Role Play, donde los participantes tengan que resolver una situación o problema, en esta prueba podremos ver cómo se desenvuelven, a que dan prioridad y que parte del asunto es más relevante para ellos. Así tendremos muchos detalles de comportamientos y acciones relacionadas con valores que nos dará mucha información para nuestra decisión final.

Entrevista por valores y entrevista por competencias

Un matiz importante, que no quiero obviar en este post, es poner de relieve la principal diferencia que tenemos en una entrevista por competencias de una entrevista por valores, e insistir en la importancia de ambas ya que se complementan.

En una entrevista por valores evaluamos conductas asociadas a valores, los valores se tienen o no se tiene, por el contrario, en la entrevista por competencias evaluamos un nivel de desarrollo de una competencia en sí y que es medible, se puede entrenar.

Otro tema importante, es que en una entrevista debemos mostrar autenticidad y ser uno mismo; es evidente que todas las entrevistas que hacemos debemos prepararlas previamente, personalmente siempre digo “que si no preparas una entrevistas has de estar preparado para fracasar”, pero dentro de esta preparación sobre todo por conocer la empresa y lo que se vive y trabaja dentro de ella, has de preparar tu autoconocimiento para dar peso a tu valor diferencial como persona y en ello tus valores tienen un alto potencial y pueden marcar a diferencia en el proceso.

Ayer mismo compartía una foto en Twitter que decía “si te vistes de ti mismo, nunca pasaras de moda”, haciendo referencia a la grandeza de ser uno mismo y no traicionarse nunca, sobre todo en valores, que es lo que nos hace ser únicos.

Por concluir, el poder complementar dentro de la selección instrumentos o herramientas que nos ayuden a entender los valores, personalidad y motivaciones de los candidatos, será de gran utilidad para su encaje en la empresa y con el resto de miembros del equipo, ello nos generara grandes beneficios y embajadores de marca en la organización.

Espero que te haya gustado este post de selección de personal por valores, si es así te animo a compartir este artículo. Cualquier consulta que tengas puedes escribir un comentario y te lo contestaré en el menor tiempo posible. Muchas gracias

Enamorar a nuestros candidatos en los procesos de selección. ¿Es Posible?

Hoy en día, la escasez y el desajuste de talento es una realidad indiscutible, son muchas las compañías y empresas que están compitiendo por atraer y fidelizar a los mejores candidatos, para ello están trabajando intensamente por actualizar y adaptar los Dpto. de Personas y Talento a los “nuevos tiempos”, donde con una claridad absoluta el candidato es el centro.

Según el Estudio ManpowerGroup «Escasez de Talento: Qué quieren los profesionales, u41% de los directivos españoles declara tener dificultades para encontrar el Talento adecuado a sus organizaciones, en España se trata de la cifra más alta desde que se publica el estudio.

La atracción del mejor talento sigue siendo uno de los aspectos prioritarios y principales preocupaciones para los directivos y las organizaciones de todo el mundo.

¿Que pueden hace las empresas para enamorar a los mejores candidatos?

Las empresas hoy buscan atraer a los mejores candidatos, aquellos que les ayuden a crecer y a ser organización referentes e innovadoras en el mercado actual.  Para ello, debemos empezar a utilizar procesos o nuevas formas de hacer esos procesos de selección que son tan importantes dentro de las organizaciones, hoy os propongo que hablemos de una estrategia que está dando muy buenos resultados el Inbound Recruiting.

El Inbound Recruiting es una metodología de reclutamiento que utiliza técnicas de Marketing Digital para atraer y enamorar a profesionales de talento, estén ellos buscando trabajo o no.

Es fundamental dentro de la propia empresa, dar valor y trabajar los siguientes temas o áreas:

  • El Employer Branding
  • Reclutamiento en Redes Sociales
  • Experiencia del Candidato

Como podemos ver, ello supone una revolución o una innovación si lo comparamos con la forma de hacer selección de una forma más tradicional ¿verdad?. Para los profesionales de Recursos Humanos, esto significa reinventarnos y empezar a adoptar técnicas de otras áreas para poder tener éxito en nuestros procesos de selección.

¿Cómo podemos llevarlo a cabo dentro de Dpto. de RRHH?

  • Atraer, sería la primera fase de la estrategia, aquí el Dpto. de RRHH y toda la organización en sí, debe aprovechar todos los recursos que su página web ofrece, sobre todo en esa parte de “trabaja aquí”, “únete a nuestro equipo” o “trabaja con nosotros”, a ello sumamos la difusión en Redes Sociales de lo que es la empresa en cuanto a Valores, Misión, Propósito, Forma de trabajar, poniendo mucho foco en los reconocimiento que ésta pueda tener.

En definitiva, es como ver la empresa por dentro, pero desde fuera, poniendo foco en la cultura empresarial, valores corporativos y manera de trabajar para atraer el tráfico adecuado a nuestra página web y ofertas de empleo. Como podéis ver, en esta estrategia y fase la página de web es imprescindible

  • Convertir: esta es la segunda fase, cuando una persona que nos sigue en redes sociales, se convierte en un candidato de unos de nuestros procesos.

Debemos tener en cuenta, que la forma en que tengamos actualizadas nuestras vacantes en la web y la forma o palabras que utilicemos en la descripción de nuestras posiciones es muy importante para ser atractivos a los candidatos.

Debemos ser CLAROS y partir de la sencillez a la hora de que los candidatos se inscriban, teniendo muy presente el formato¡!móvil!!! …muchas de las inscripciones o búsquedas se hacen desde los dispositivos móviles.

  • Proceso de Selección: Mantener la comunicación con los candidatos es fundamental, el Feedback de cómo evoluciona el proceso y sus fases es algo que marca realmente la diferencia.

Las empresas que “dan la callada por respuesta” en sus procesos de seleccion no están bien valoradas y no tienen un buen feedback en redes sociales.

Todos los detalles cuentan para llegar a los mejores candidatos, por eso hablamos de la “Experiencia del Candidato”, seamos rigurosos con los “detalles”.

  • Enamorar……y que esa fase no se acabe con la contratación, sino que su experiencia como empleado sea y se mantenga excelente.

No hay nada más efectivo a la hora de seleccionar, que sean los propios trabajadores los que recomienden la empresa como un gran lugar para afrontar grandes retos profesionales.

Enamorar al candidato es algo continuo, ya que, si este ha vivido una buena experiencia durante todo el proceso de selección, aunque no sea contratado, hablará bien de la compañía y se volverá a inscribir en otros procesos en un futuro.

Por último, si procedemos a la contratación, el candidato que se incorpore deberá experimentar un buen proceso de onboarding o acogida, experiencia positiva que si se mantiene en el tiempo generará un alto compromiso y orgullo de pertenencia hacia la empresa.

Como comentaba al principio del post, el candidato debe ser el centro en nuestra estrategia de atracción, reclutamiento y posterior fidelización hacia la empresa y proyecto.

¿Qué ventajas podemos obtener trabajando bajo esta estrategia?

  • Impulsa nuestra propuesta de valor como empresa, considerándose un buen lugar para trabajar y trabajando nuestra marca empleadora en el mercado.
  • Empatía y engagement entre los candidatos y la empresa, ello dará lugar a tener embajadores de nuestra marca y empresa.
  • Agilidad en nuestros procesos de selección, tardaremos menos en las fases de reclutamiento, seremos más rápidos.
  • Aumento de nuestro éxito en contrataciones, nuestro ratio de acierto será más elevado, con lo que se generará una gran confianza en el dpto. de RRHH por parte el resto de la organización.

Aspectos importantes que debemos considerar previamente:

El primer paso en la estrategia Inbound Recruiting para RRHH es trabajar y construir una marca empleadora potente. Saber y analizar qué nos hace diferentes en nuestro sector, en nuestra forma de hacer, como cuidamos a nuestro empleado, porque es toda una experiencia trabajar con nosotros etc. etc…. para ello, nada mejor que hablar y preguntar a los propios empleados, los que mantienen y dan sentido a la cultura de una organización.

Por otro lado, ser conscientes de la importancia de las redes sociales hoy, ellas son vitales a la hora de buscar un empleo interesante, seamos conscientes que aprox el 60% de los candidatos visitan las redes sociales para evaluar la marca de empleador de la empresa que les contacta.

Por último, destacar que el Employer Branding  es de gran importancia, sobre todo en la fase de atraer y de comprometer, con lo cual deberemos trabajar todo ello dentro la empresa con todos nuestros empleados, formándoles y apostado por esta estrategia de una forma clara.

Claves del Inbound recruiting

Concluimos con varios puntos claves de un proceso de selección de personal, desde la perspectiva novedosa del Inbound Recruiting:

  • Diseña una oferta de trabajo transparente, clara y sencilla en la inscripción.
  • La empresa ha de mostrar su cultura corporativa, hacer e impulsar su propuesta de valor y contarla.
  • Comunicación ágil y fluida con los candidatos, refuerza y trabaja internamente el employer branding de la compañía.
  • Onboarding/ Acogida es pieza fundamental, aseguremos que la integración de los candidatos en la empresa se lleva a cabo de la mejor forma.
  • Posibilidad de continuar mejorando las estrategias de atracción de talento para los candidatos ideales de cada oferta.

Parece que la forma en la que los candidatos se relacionan con las compañías y las nuevas tecnologías es hoy muy distinta a la de hace unos años, la tecnología ha venido para quedarse y debemos aprovechar las grandes ventajas que nos ofrece, de esta forma, como expertos en RRHH pondremos foco en esas funciones de nuestro rol que solo podemos hacer nosotros…. las personas……Por lo tanto… ¿será está nueva estrategia la clave para encontrar el mejor talento?