Enamorar a nuestros candidatos en los procesos de selección. ¿Es Posible?

Hoy en día, la escasez y el desajuste de talento es una realidad indiscutible, son muchas las compañías y empresas que están compitiendo por atraer y fidelizar a los mejores candidatos, para ello están trabajando intensamente por actualizar y adaptar los Dpto. de Personas y Talento a los “nuevos tiempos”, donde con una claridad absoluta el candidato es el centro.

Según el Estudio ManpowerGroup «Escasez de Talento: Qué quieren los profesionales, un 41% de los directivos españoles declara tener dificultades para encontrar el Talento adecuado a sus organizaciones, en España se trata de la cifra más alta desde que se publica el estudio.

La atracción del mejor talento sigue siendo uno de los aspectos prioritarios y principales preocupaciones para los directivos y las organizaciones de todo el mundo.

¿Que pueden hace las empresas para enamorar a los mejores candidatos?

Las empresas hoy buscan atraer a los mejores candidatos, aquellos que les ayuden a crecer y a ser organización referentes e innovadoras en el mercado actual.  Para ello, debemos empezar a utilizar procesos o nuevas formas de hacer esos procesos de selección que son tan importantes dentro de las organizaciones, hoy os propongo que hablemos de una estrategia que está dando muy buenos resultados el Inbound Recruiting.

El Inbound Recruiting es una metodología de reclutamiento que utiliza técnicas de Marketing Digital para atraer y enamorar a profesionales de talento, estén ellos buscando trabajo o no.

Es fundamental dentro de la propia empresa, dar valor y trabajar los siguientes temas o áreas:

• El Employer Branding
• Reclutamiento en Redes Sociales
• Experiencia del Candidato

Como podemos ver, ello supone una revolución o una innovación si lo comparamos con la forma de hacer selección de una forma más tradicional ¿verdad?. Para los profesionales de Recursos Humanos, esto significa reinventarnos y empezar a adoptar técnicas de otras áreas para poder tener éxito en nuestros procesos de selección.

¿Cómo podemos llevarlo a cabo dentro de Dpto. de RRHH?

• Atraer, sería la primera fase de la estrategia, aquí el Dpto. de RRHH y toda la organización en sí, debe aprovechar todos los recursos que su página web ofrece, sobre todo en esa parte de “trabaja aquí”, “únete a nuestro equipo” o “trabaja con nosotros”, a ello sumamos la difusión en Redes Sociales de lo que es la empresa en cuanto a Valores, Misión, Propósito, Forma de trabajar, poniendo mucho foco en los reconocimiento que ésta pueda tener.

En definitiva, es como ver la empresa por dentro, pero desde fuera, poniendo foco en la cultura empresarial, valores corporativos y manera de trabajar para atraer el tráfico adecuado a nuestra página web y ofertas de empleo. Como podéis ver, en esta estrategia y fase la página de web es imprescindible

• Convertir: esta es la segunda fase, cuando una persona que nos sigue en redes sociales, se convierte en un candidato de unos de nuestros procesos.

Debemos tener en cuenta, que la forma en que tengamos actualizadas nuestras vacantes en la web y la forma o palabras que utilicemos en la descripción de nuestras posiciones es muy importante para ser atractivos a los candidatos.

Debemos ser CLAROS y partir de la sencillez a la hora de que los candidatos se inscriban, teniendo muy presente el formato¡!móvil!!! …muchas de las inscripciones o búsquedas se hacen desde los dispositivos móviles.

• Proceso de Selección: Mantener la comunicación con los candidatos es fundamental, el Feedback de cómo evoluciona el proceso y sus fases es algo que marca realmente la diferencia.

Las empresas que “dan la callada por respuesta” en sus procesos de seleccion no están bien valoradas y no tienen un buen feedback en redes sociales.

Todos los detalles cuentan para llegar a los mejores candidatos, por eso hablamos de la “Experiencia del Candidato”, seamos rigurosos con los “detalles”.

• Enamorar……y que esa fase no se acabe con la contratación, sino que su experiencia como empleado sea y se mantenga excelente.

No hay nada más efectivo a la hora de seleccionar, que sean los propios trabajadores los que recomienden la empresa como un gran lugar para afrontar grandes retos profesionales.

Enamorar al candidato es algo continuo, ya que, si este ha vivido una buena experiencia durante todo el proceso de selección, aunque no sea contratado, hablará bien de la compañía y se volverá a inscribir en otros procesos en un futuro.

Por último, si procedemos a la contratación, el candidato que se incorpore deberá experimentar un buen proceso de onboarding o acogida, experiencia positiva que si se mantiene en el tiempo generará un alto compromiso y orgullo de pertenencia hacia la empresa.

Como comentaba al principio del post, el candidato debe ser el centro en nuestra estrategia de atracción, reclutamiento y posterior fidelización hacia la empresa y proyecto.

¿Qué ventajas podemos obtener trabajando bajo esta estrategia?

• Impulsa nuestra propuesta de valor como empresa, considerándose un buen lugar para trabajar y trabajando nuestra marca empleadora en el mercado.
• Empatía y engagement entre los candidatos y la empresa, ello dará lugar a tener embajadores de nuestra marca y empresa.
• Agilidad en nuestros procesos de selección, tardaremos menos en las fases de reclutamiento, seremos más rápidos.
• Aumento de nuestro éxito en contrataciones, nuestro ratio de acierto será más elevado, con lo que se generará una gran confianza en el dpto. de RRHH por parte el resto de la organización.

Aspectos importantes que debemos considerar previamente:

El primer paso en la estrategia Inbound Recruiting para RRHH es trabajar y construir una marca empleadora potente. Saber y analizar qué nos hace diferentes en nuestro sector, en nuestra forma de hacer, como cuidamos a nuestro empleado, porque es toda una experiencia trabajar con nosotros etc. etc…. para ello, nada mejor que hablar y preguntar a los propios empleados, los que mantienen y dan sentido a la cultura de una organización.

Por otro lado, ser conscientes de la importancia de las redes sociales hoy, ellas son vitales a la hora de buscar un empleo interesante, seamos conscientes que aprox el 60% de los candidatos visitan las redes sociales para evaluar la marca de empleador de la empresa que les contacta.

Por último, destacar que el Employer Branding  es de gran importancia, sobre todo en la fase de atraer y de comprometer, con lo cual deberemos trabajar todo ello dentro la empresa con todos nuestros empleados, formándoles y apostado por esta estrategia de una forma clara.

Claves del Inbound recruiting

Concluimos con varios puntos claves de un proceso de selección de personal, desde la perspectiva novedosa del Inbound Recruiting:

• Diseña una oferta de trabajo transparente, clara y sencilla en la inscripción.
• La empresa ha de mostrar su cultura corporativa, hacer e impulsar su propuesta de valor y contarla.
• Comunicación ágil y fluida con los candidatos, refuerza y trabaja internamente el employer branding de la compañía.
• Onboarding/ Acogida es pieza fundamental, aseguremos que la integración de los candidatos en la empresa se lleva a cabo de la mejor forma.
• Posibilidad de continuar mejorando las estrategias de atracción de talento para los candidatos ideales de cada oferta.

Parece que la forma en la que los candidatos se relacionan con las compañías y las nuevas tecnologías es hoy muy distinta a la de hace unos años, la tecnología ha venido para quedarse y debemos aprovechar las grandes ventajas que nos ofrece, de esta forma, como expertos en RRHH pondremos foco en esas funciones de nuestro rol que solo podemos hacer nosotros…. las personas……Por lo tanto… ¿será está nueva estrategia la clave para encontrar el mejor talento?